Di Giuseppa Damiri – Docente a contratto di diritto del lavoro nell’Università di Messina

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Sommario: 1. Lavoro domestico e dignità sociale: utopia o realtà? — 2. L’assistente familiare
acquista lo status professionale di “vero” lavoratore. — 2.1. Il giusto equilibrio fra tempo di lavoro
e periodo di riposo. — 2.2. Il maggior “peso” dell’obbligo di riservatezza nella dinamica del
rapporto di lavoro domestico. — 3. L’estensione della tutela del collaboratore familiare all’interno
della domus. — 3.1. Il diritto dei lavoratori domestici ad un lavoro libero da timori, violenze e
molestie. — 4. Conclusioni.

1. Lavoro domestico e dignità sociale: utopia o realtà? — Questione ancora poco esplorata tanto
dalla letteratura italiana quanto da quella internazionale, che assume però una rilevanza cruciale nel
nostro paese, dove il lavoro domestico salariato rappresenta il vero e proprio perno su cui si regge il
sistema di welfare familistico, è quella dei diritti dei lavoratori domestici e, in primis, della loro
dignità umana e sociale [1]

Dopo circa un decennio dall’adozione della Convenzione n. 189 dell’Organizzazione Internazionale
del Lavoro (ILO) sul “Lavoro dignitoso per le lavoratrici e i lavoratori domestici” del 16 giugno
2011, è necessario analizzare se, ed in quale misura, il lavoro dignitoso sia diventato una realtà per
tutti coloro che appartengono a tale settore e se, concretamente, questi ultimi godono di una tutela
giuridica effettiva, in termini di orario di lavoro, salari, sicurezza sociale, salute e sicurezza sul
lavoro e, non ultimo, attenzionare il tema delle violenze e delle molestie perpetrate all’interno della
domus [2].

La centralità della persona, la sua “vera e propria costituzionalizzazione” trova un fondamento
essenziale nel rapporto istituito con il principio della dignità, evidentissimo nella trama
costituzionale, e che conferma la necessità di una lettura dell’art. 3 della Costituzione che vada oltre
la dialettica tra eguaglianza formale e sostanziale [3].

Infatti, è proprio in questa norma che troviamo un espresso riferimento alla dignità, là dove si coniuga il riconoscimento della pari dignità sociale di tutti i cittadini con il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i
lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese.

La dignità acquisisce la sua dimensione sociale principalmente nel lavoro che rappresenta una delle
fondamentali espressioni attraverso cui si esplica la persona umana. Il lavoro è lo specchio bifronte
che consente al lavoratore di inverare la propria personalità, quindi di realizzare se stesso, ma anche di riflettere questa immagine all’esterno, ottenendo considerazione sociale, ovvero quel valore che, se leso, lo priverebbe della dignità davanti a sé e agli altri 4 . In buona sostanza, si tratta di garantire effettivamente la dignità ed i diritti fondamentali della persona che lavora, del cittadino lavoratore, che non dismette, come abiti da festa, quei diritti quando indossa la tuta da operaio o la divisa da
collaboratore domestico [5].

Certamente la dignità ha una sua dimensione storica, ed è ragionevole pretendere che sia
confrontata, giorno per giorno, con la realtà sociale ed economica nella quale deve essere
concretizzata.

Essa, infatti, non è data una volta per tutte e non può prescindere da ciò che è
diffusamente ed intensamente avvertito, in un determinato momento storico, da parte del corpo
sociale, come diritto fondamentale dell’uomo, in quanto finalizzato a soddisfare un bisogno
essenziale dello stesso [6].

A riguardo, il lavoro domestico rappresenta il “buco nero”, o quanto meno il settore ove, per la sua
spiccata caratterizzazione personale, il concetto di dignità non può essere ridotto ad un mito
universalistico, privo di reale concretezza [7].

Il lavoro domestico è un’importante fonte di occupazione: negli ultimi decenni si è assistito ad
un’espansione del settore tanto sul lato della domanda, destinata a crescere alla luce dei
cambiamenti demografici, dell’invecchiamento della popolazione e delle sempre maggiori esigenze
di assistenza e cura a lungo termine [8], proveniente sia dalle famiglie della medio-alta borghesia che
dai nuclei unipersonali di condizioni anche modeste come nel caso di persone anziane che vivono
della propria pensione, quanto su quello dell’offerta, con l’arrivo di immigrate straniere disponibili
anche all’impiego co-residente 9 . Proprio l’emergere di un lavoro domestico di nuova generazione,
sempre più extracomunitario e sempre più di care per gli anziani, che necessita di recuperare
appieno il valore della dignità, ha acuito il dibattito sociologico su alcuni tratti che caratterizzano e
collocano di diritto questa fattispecie nell’ambito dei rapporti di lavoro speciali [10].

La centralità del valore del lavoro e della persona che lavora ha favorito, dunque, da una parte,
l’adozione di politiche di welfare regionali e locali che cercano di rispondere in vario modo alla
crescente domanda di cura delle famiglie e, dall’altra, ha dato una notevole spinta ai lavori delle
parti collettive che, dopo un ritardo di quattro anni, hanno finalmente rinnovato il contratto
nazionale del lavoro domestico applicabile a circa due milioni di assistenti familiari [11].


Il CCNL dell’8 settembre 2020, aggiornato con le modifiche introdotte dall’Accordo integrativo del
4 maggio 2023 12 , è chiaramente improntato sia al riconoscimento di maggiori diritti a tutte le figure professionali che operano in tale settore sia al riconoscimento del collaboratore domestico come
persona, come uomo libero, eguale agli altri uomini, la cui autonomia ed autodeterminazione
richiedono rispetto.

Un futuro in cui il lavoro dignitoso diventi una realtà per i lavoratori domestici, e non più semplice
utopia, richiede, anzitutto, un maggior senso di responsabilità ed apprezzamento da parte delle
famiglie nei confronti dell’operato di questi lavoratori e, poi, non meno importante, un agire
concreto delle organizzazioni dei lavoratori domestici, delle organizzazioni dei loro datori di lavoro
e dei responsabili politici, proiettato a riconoscere e sancire il valore professionale dell’attività
prestata da tutti coloro che operano in tale settore: il dialogo sociale è infatti uno strumento
necessario per colmare i deficit di lavoro dignitoso ancora esistenti all’interno del tessuto sociale del
nostro paese e del più vasto panorama internazionale [13].

2. L’assistente familiare acquista lo status di “vero” lavoratore. — La definizione tradizionale del
lavoro domestico, quale attività, intellettuale o manuale, orientata al soddisfacimento delle esigenze
soggettive di vita dei membri della convivenza familiare o parafamiliare e consistente nella
prestazione dei servizi inerenti al governo di una casa e ai personali bisogni di coloro che vi
abitano [14], necessita di una rivisitazione, dal punto di vista giuridico, sociologico e culturale, a causa
dei profondi mutamenti intervenuti nel ruolo e nella vita della famiglia nella società moderna, con
l’introduzione accelerata e diffusa di strumenti tecnologicamente nuovi nell’organizzazione della
vita familiare, ma anche da un’enorme contrazione della stessa disponibilità di lavoratori e di
lavoratrici ad intraprendere questa forma di lavoro [15].

Volgendo lo sguardo al passato è possibile notare subito come sono cambiate le persone che
attendevano a mansioni strettamente domestiche, quali servette, cameriere, balie, maggiordomi,
oggi infatti la platea dei lavoratori domestici è senza dubbio più ampia, ricomprendendo non
soltanto coloro che sono addetti alle ordinarie incombenze familiari, come, appunto, camerieri, colf,
badanti, baby-sitter, cuochi, ma anche autisti, giardinieri, custodi e portieri di case private al
servizio del nucleo familiare [16].

Si è così riconosciuto uno spazio, sempre maggiore, anche ai rapporti di lavoro non esclusivi, caratterizzati da un impegno lavorativo temporalmente delimitato nell’arco della giornata o della settimana, il c.d. lavoro ad horas, spesso in vista dello svolgimento di compiti ben precisi e comunque senza necessità di coabitazione [17].


La fornitura alle famiglie di servizi privati di cura di ambienti domestici e persone è un segmento
del terziario che in Italia, negli ultimi decenni, ha favorito, assieme ad altre dinamiche, lo sviluppo
dei grandi sistemi migratori internazionali: da qui l’importanza della Convenzione n. 189 dell’ILO
che, in vigore dal 5 settembre 2013, ha previsto regole importanti ed inderogabili soprattutto per la
mobilità internazionale dei lavoratori domestici [18].

Nella prospettiva migratoria, l’Italia, aprendo i canali per la migrazione regolare, ha inciso in modo
determinante sul processo di registrazione dei contratti di lavoro domestico, mostrando, da una
parte, l’intenzione di voler garantire una maggiore protezione ai lavoratori che operano in questo
settore, pur in presenza di un quadro legislativo datato, e dall’altra, un impegno forte, concreto
diretto al riconoscimento agli stessi dello status di “veri” lavoratori.

A tal proposito, fondamentale è stato il contributo offerto dal CCNL del settore domestico dell’8
settembre 2020. Esso contiene interessanti novità sia dal punto di vista retributivo che in termini di
inquadramento contrattuale di colf, badanti e baby-sitter, che, con il nuovo contratto collettivo, sono
identificati in un’unica e nuova figura professionale, ovvero quella di assistente familiare.
Quest’ultimo non solo deve provvedere alla pulizia della casa o alla cura per l’igiene della persona,
ma anche sapersi orientare nel contesto sociale, sanitario e culturale dell’assistito, riconoscere le
diverse esigenze, avere competenze nutrizionali e muoversi nella rete dei servizi alla persona per
garantire il disbrigo di pratiche burocratiche.

È questo, in sintesi, il profilo dell’assistente familiare.
Un obiettivo individuato al termine di un iter che presuppone necessariamente come base di
partenza l’acquisizione di adeguate competenze professionali. La professionalità infatti aumenta il
valore del lavoro che si svolge, ne migliora la qualità e consente di affrontare con maggiore
consapevolezza i problemi, in particolare quelli connessi alla relazione e alle emozioni 19 .
Fondamentale, a tal proposito, è l’importanza dedicata, nelle disposizioni del CCNL, alla
formazione del personale domestico, riconosciuta mediante il sensibile aumento delle ore di
permesso retribuito per la frequentazione di corsi di formazione professionale, valorizzando i
percorsi di certificazione della qualità 20 , e l’introduzione della figura dell’educatore formato 21 , allo
scopo di innalzare la qualità del servizio di assistenza prestato 22 e, nel contempo, garantire il diritto
alla crescita e all’elevazione professionale anche ai lavoratori domestici, in attuazione del precetto
costituzionale di cui all’art. 35 che, in nessun caso, può essere considerato appannaggio esclusivo
solo di alcune categorie di lavoratori, a discapito di altre più vulnerabili 23 .

2.1 Il giusto equilibrio fra tempo di lavoro e periodo di riposo. — Per orario di lavoro s’intende
qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio
della sua attività o delle sue funzioni.

La disciplina sull’orario di lavoro è stata rivista dal D. Lgs. n. 66 del 2003 24 , con il quale sono state
introdotte rilevanti modifiche all’intero impianto normativo esistente.
Il rapporto di lavoro domestico, da sempre, è stato escluso dalla disciplina generale in materia di
orario di lavoro, di riposo settimanale e domenicale in quanto l’ambito nel quale il lavoro viene
espletato e la discontinuità tipica dell’attività lavorativa hanno indotto il legislatore del 1923 ad escludere espressamente il rapporto di lavoro domestico dal tetto che, in tema di durata della
prestazione, risultava determinato in 8 ore giornaliere o 48 ore settimanali 25 .
La scelta legislativa si è fondata sulla originaria concezione di questo rapporto che portava ad una
supposta inestensibilità di istituti contrattuali legati ad un assetto organizzativo di tipo
economicistico-produttivo: la specialità del rapporto che si svolge in un ambiente del tutto diverso
da quello della fabbrica o di altro complesso produttivo, la destinazione della prestazione al
soddisfacimento delle esigenze personali del datore di lavoro e dei membri della sua famiglia, la
notevole varietà delle modalità di svolgimento dei compiti nonché dei bisogni da soddisfare
ostavano dunque all’applicazione, al suddetto rapporto, di una precipua regolamentazione in
materia 26 .
A tal proposito anche l’assenza di una specifica disciplina codicistica che si è limitata a riservare
all’argomento una sola disposizione, l’art. 2243 c.c. 27 che introduce un generico diritto al riposo
settimanale, secondo gli usi, ed alle ferie, nulla prevedendo a proposito dei limiti temporali della
prestazione nell’arco della giornata 28 .
Al silenzio del codice civile segue una sommaria previsione della legge n. 339 del 1958, che
assicura al lavoratore un conveniente riposo giornaliero e non meno di otto ore consecutive di
riposo notturno nonché, in caso di necessarie prestazioni notturne, un adeguato riposo compensativo
durante il giorno 29 . Secondo questa previsione, quindi, l’impegno professionale quotidiano del
domestico potrebbe essere dilatato in modo abnorme se posto a raffronto con la generalità degli altri
lavoratori dipendenti, nonostante la previsione di due riposi nell’arco della stessa giornata: quello
notturno e quello diurno.
Immediati sono stati i dubbi di legittimità costituzionale sollevati in merito alla formulazione di
questa norma, carente di ogni riferimento diretto alla durata massima della giornata lavorativa,
rispetto al co. 2° dell’art. 36 Cost. 30 , nonché, di riflesso, della determinazione di una soglia oraria
irragionevolmente elevata 31 . Sul punto la Corte ha sottolineato come dalla suddetta norma
costituzionale non possa trarsi alcuna pretesa alla predeterminazione di limiti orari uniformi ed
indifferenziati per ogni tipo di attività, vista la varietà dei modi in cui queste si esplicano e che la
durata massima della prestazione del lavoratore domestico possa, comunque, essere desunta dal
principio della tutela dell’integrità fisica del lavoratore, pertanto, l’art. 8 della legge n. 339 del 1958
deve considerarsi un intervento legislativo costituzionalmente corretto 32 .
Negli anni, la genericità della clausola della “particolare usura”, quale limite alla durata massima
della prestazione lavorativa del prestatore domestico, può ben ritenersi riempita dalla disciplina
dell’orario di lavoro introdotta dalla contrattazione collettiva. E la più indiscussa riprova
dell’attenzione che le parti collettive hanno dedicato alla materia dei tempi di lavoro è costituita
dalla sensibile riduzione della soglia massima dell’orario normale, sceso, in tre lustri di
applicazione contrattuale, dalle originarie sessanta alle cinquantacinque ore settimanali per i
lavoratori conviventi, fermo restando, su base giornaliera, il plafond delle dieci ore non
consecutive 33].

Oggi l’istituto dell’orario di lavoro è disciplinato, per un verso, dal D. Lgs. n. 66 del 2003 che,
tuttavia, all’art. 17 prevede 34 , con riguardo al lavoro domestico, che non trovino applicazione le
disposizioni riguardanti l’orario normale settimanale, la durata massima dello stesso, il lavoro
straordinario, il riposo giornaliero, le pause, il lavoro notturno e le modalità di organizzazione di
quest’ultimo, e per altro verso, dalla contrattazione collettiva che contiene la disciplina dell’orario
di lavoro effettivamente applicabile per una determinata categoria ed in una specifica azienda 35 .
Il CCNL Colf e badanti 2020, aggiornato dall’Accordo integrativo del maggio 2023, dispone che la
durata normale dell’orario di lavoro è quella concordata tra le parti, ma con un massimo di 10 ore
giornaliere non consecutive, per un totale di 54 ore settimanali, per i lavoratori conviventi e 8 ore
giornaliere non consecutive, per un totale di 40 ore settimanali, distribuite su cinque o sei giorni, per
i lavoratori non conviventi 36 .
Una novità prevista dal recente accordo sul lavoro domestico è poi la possibilità di assumere a
tempo parziale, sino a 30 ore settimanali e anche in regime di convivenza, baby sitter addette
all’assistenza di bambini fino a 6 anni di età. Più precisamente, l’art. 14 ha previsto che i lavoratori
conviventi inquadrati nei livelli C, B e B super, nonché gli studenti di età compresa fra i 16 e i 40
anni frequentanti corsi di studio al termine dei quali viene conseguito un titolo riconosciuto dallo
Stato ovvero da Enti pubblici, possono essere assunti in regime di convivenza anche con orario fino
a 30 ore settimanali. Il loro orario di lavoro dovrà essere articolato in una delle seguenti tipologie:
interamente collocato tra le ore 6:00 e le ore 14:00 oppure tra le ore 14:00 e le ore 22:00 o, ancora,
interamente collocato, nel limite massimo di 10 ore al giorno non consecutive, in non più di tre
giorni settimanali 37 .
Immutato è rimasto l’interesse del lavoratore alla programmazione dei propri tempi di lavoro e di
non lavoro. La concreta disciplina del riposo settimanale, demandata agli usi dall’art. 2243 c.c.,
rinviene una prima attuazione nell’art. 7 della legge speciale che riconosce il diritto al riposo
settimanale nella misura di una giornata intera, di regola la domenica, ovvero di due mezze
giornate, una delle quali coincidente con la domenica. Anche la compatibilità costituzionale di
questa norma risulta incerta, atteso che la ratio del co. 2° dell’art. 36 Cost., di garantire al lavoratore
il recupero delle energie psicofisiche ed il godimento di un congruo periodo di tempo da destinare
alla famiglia, agli affetti e allo svago, risulterebbe frustrata dalla coincidenza o dalla
sovrapposizione, anche parziale, con le altre tipologie di riposo delle quali pure il dipendente può
fruire. Una volta affermata la necessaria continuità delle ventiquattro ore di riposo, la contrarietà al
dettato costituzionale dell’art. 7 della legge n. 339 del 1958 risulta scontata nella parte in cui questo
autorizza proprio il frazionamento della pausa in due distinte giornate 38 .

Attualmente, l’art. 13 del CCNL dispone che il riposo settimanale, per i lavoratori conviventi, è di
36 ore e deve essere goduto per 24 ore la domenica, mentre le residue 12 ore possono essere godute
in qualsiasi altro giorno della settimana, concordato fra le parti. Per i lavoratori non conviventi,
invece, il riposo settimanale è di 24 ore e deve essere goduto la domenica. A quest’ultimo
proposito, la disciplina collettiva, dopo aver espressamente dichiarato l’irrinunciabilità del riposo
settimanale domenicale, dispone una maggiorazione pari al 60% della retribuzione globale di fatto a
fronte delle eventuali prestazioni di lavoro imposte da esigenze imprevedibili che non possano
essere altrimenti soddisfatte. La maggiorazione è comunque dovuta, fermo l’obbligo di concedere
un ugual numero di ore di riposo non retribuito nel corso della giornata immediatamente seguente 39 .
L’art. 9 della legge n. 339 del 1958 dispone che sono considerate festive, oltre alle domeniche, le
giornate considerate tali dalle disposizioni di legge. Nelle giornate festive infrasettimanali spetta al
lavoratore un permesso di mezza giornata, senza alcuna decurtazione della normale retribuzione.
Sul punto si sono da sempre scontrate due opposte tendenze: da un lato, l’atteggiamento del datore
di lavoro che ignora, o meglio finge di ignorare, i suoi doveri, e, dall’altro, quello della lavoratrice
domestica che rivendica, a giusta ragione, il pagamento delle sue spettanze 40 .
Le norme di comportamento per i datori di lavoro domestico su questo argomento sono ampiamente
trattate dal contratto nazionale di categoria, il quale prevede che in questi casi il lavoratore ha diritto
a riposare e ad ottenere per intero la retribuzione a cui avrebbe avuto diritto se avesse lavorato.
Qualora, nonostante il giorno di festa, il prestatore venga chiamato a lavorare per improvvise
esigenze familiari avrà diritto, oltre alla normale retribuzione di fatto giornaliera, anche al
pagamento delle ore lavorate con la maggiorazione dovuta per il lavoro festivo; se poi, la festività
nazionale cade di domenica, il lavoratore avrà diritto al recupero della festività in un’altra giornata
o, in alternativa, al pagamento di un compenso pari ad un ventiseiesimo dello stipendio corrisposto
ogni mese 41 .
Significativo è il contributo della contrattazione anche in ordine alle ferie, la cui durata è fissata in
ventisei giorni lavorativi in ragione d’anno. Le declaratorie, oltre a migliorare il trattamento di
legge, hanno introdotto, rispetto a quello, vistosi elementi di semplificazione, omettendo ogni
riferimento parametrico alla consistenza oraria dell’impegno del domestico, alla sua anzianità di
servizio e al suo inquadramento professionale 42 . Il contratto di categoria, oltre a quantificare il
periodo di riposo del lavoratore domestico, dispone anche l’arco di tempo entro il quale questo
riposo deve essere goduto, lasciando al datore di lavoro la possibilità di determinarne la
collocazione, compatibilmente con le esigenze della famiglia, nei mesi che vanno da giugno a
settembre.
Le ferie hanno finalità che trascendono la pura e semplice convenienza economica, essendo dirette a
ritemprare le energie fisiche del lavoratore, pertanto, la fruizione delle stesse costituisce un diritto
irrinunciabile del lavoratore 43 .

Esse di regola hanno carattere continuativo, però, è possibile frazionarle in non più di due periodi
all’anno, purché concordati tra le parti. Il loro godimento deve avvenire per almeno due settimane
entro l’anno di maturazione e, per almeno ulteriori due settimane, entro i 18 mesi successivi
all’anno di maturazione. C’è, tuttavia, un’eccezione a questa regola: nel caso di lavoratore di
cittadinanza non italiana che abbia necessità di godere di un periodo di ferie più lungo, al fine di
utilizzarlo per un rimpatrio non definitivo, su sua richiesta e con l’accordo del datore di lavoro, è
possibile l’accumulo delle ferie per il massimo di un biennio 44 .
Per quanto riguarda, poi, la retribuzione da corrispondere durante il periodo di ferie, al lavoratore
deve essere pagato uno stipendio pari a quello a cui avrebbe avuto diritto se avesse lavorato,
comprensivo, nel caso di convivenza con la famiglia, anche dell’indennità di vitto ed alloggio.
Infine, in ossequio al principio della introannualità, l’eventuale risoluzione del rapporto avvenuta
anteriormente all’effettivo godimento delle ferie dà diritto a percepire la relativa indennità
sostitutiva riproporzionata sulla durata del rapporto stesso 45 .

2.2 Il maggior “peso” dell’obbligo di riservatezza nel rapporto di lavoro domestico — Il rapporto
di lavoro domestico è disciplinato da fonti eteronome, quali, gli artt. 2240-2246 del codice civile
che identificano la suddetta attività nelle prestazioni dirette a soddisfare le esigenze di ordine
personale e di relazione del datore di lavoro e dei suoi familiari nonché di quelle convivenze che
riproducono le caratteristiche essenziali della famiglia 46 ; la legge n. 339 del 1958 che si applica solo
ai rapporti nei quali la prestazione lavorativa domestica, finalizzata al funzionamento della vita
familiare sia continuativa e prevalente 47 ed, infine, la contrattazione collettiva che integra la
regolamentazione normativa del lavoro domestico con le disposizioni contenute nei contratti
collettivi nazionali. Da qui l’esigenza di individuare e qualificare la figura del “lavoratore
domestico” alla luce delle più recenti innovazioni in materia.
La prima novità operativa concerne la nuova denominazione con la quale dovranno essere assunti i
lavoratori e le lavoratrici che entreranno nelle case di milioni di italiani, per svolgere le proprie
mansioni di aiuto: non si chiameranno più colf, badanti, lavoratori domestici, bensì “Assistenti
familiari”. Una vera e propria figura professionale 48 .
Il CCNL disciplina il debutto di altre due figure professionali, l’assistente familiare “educatore
formato”, da intendersi come colui che, nell’ambito di progetti educativi individuati dal datore di
lavoro-famiglia, attua interventi volti a favorire l’inserimento o il reinserimento nei rapporti sociali
di persone in difficoltà, perché affette da disabilità psichica ovvero da disturbi dell’apprendimento o relazionali 49 e la lavoratrice domestica “addetta esclusivamente alle prestazioni discontinue
assistenziali notturne di cura alla persona” 50 . Si tratta, in pratica, di una lavoratrice domestica senza
alcuna preparazione infermieristica, che garantisce dalle 20:00 alle 8:00 del mattino successivo, la
presenza in casa di un adulto in grado di intervenire, in caso di bisogno, per eventuali emergenze 51 .
L’art. 6 della legge n. 339 del 1958, con l’espresso fine di regolamentare l’intero coacervo degli
obblighi contrattuali che caratterizzano la dialettica del rapporto di lavoro domestico, individua,
anzitutto, gli obblighi del lavoratore, ovvero il dovere di fedeltà e quello di diligenza, in quanto
strumentali allo svolgimento della prestazione lavorativa, la subordinazione rispettosa al datore di
lavoro ed ai suoi familiari e la riservatezza su quanto avviene all’interno della domus 52 .
Il particolare carattere fiduciario del rapporto di lavoro domestico e gli aspetti che esso assume
svolgendosi nell’ambito familiare e nella convivenza dei suoi soggetti, influenzano e caratterizzano
gli obblighi del lavoratore, che dovrà prestare la sua attività personalmente nei modi e nel tempo e
con la diligenza richiesta dalle esigenze familiari 53 , infatti, a tal proposito, l’art. 6 della legge
speciale stabilisce che l’opera deve essere prestata “ con la dovuta diligenza secondo le necessità e
gli interessi della famiglia per la quale il prestatore lavora, seguendo le disposizioni dei datori di
lavoro”, inoltre, il lavoratore è tenuto a “mantenere la necessaria riservatezza per tutto quanto si
riferisce alla vita familiare” 54 .
L’intenso contatto sociale che si realizza fra il datore di lavoro ed il lavoratore richiede il rispetto e
l’obbedienza da parte di quest’ultimo verso tutti i membri della famiglia e la sua fedeltà, per quel
che riguarda non solo i beni familiari, ma anche il patrimonio morale del datore di lavoro e della sua
famiglia, comprendendosi in essa anche la buona condotta del lavoratore fuori dal luogo di lavoro,
atteso che un suo comportamento deplorevole potrebbe menomare il prestigio della famiglia, e
l’obbligo, partecipando alla convivenza familiare, di seguire il datore di lavoro nei suoi
cambiamenti di residenza.
Il rispetto per l’ambiente familiare giustifica un’accentuazione dell’obbligo di riservatezza, cui è
tenuto il prestatore d’opera, obbligo che implica la conservazione dei segreti familiari ed il
mantenimento del silenzio su tutto quanto attiene alla sfera morale e materiale del datore e della di
lui famiglia, non solo circostanze e fatti privati censurabili secondo il comune sentire, ma anche, più
in generale, abitudini, usi o stili di vita personali dei quali deve intendersi preclusa la
comunicazione a terzi 55 .
Siffatto obbligo non ha tuttavia soltanto un valore etico, ma anche un carattere giuridico, dato che il
lavoratore domestico è tenuto a collaborare al benessere dell’azienda domestica, allo stesso modo
del lavoratore dell’industria e del commercio che deve collaborare al benessere dell’azienda presso
la quale è occupato 56 .

È opportuno precisare che la riservatezza ha una duplice veste, in quanto si pone, all’interno della
dialettica contrattuale, non solo come obbligo che il lavoratore domestico ha nei confronti della
famiglia datrice di lavoro, ma anche come diritto del lavoratore medesimo che, in quanto tale, deve
essere riconosciuto e tutelato.
Tale assunto ha acquisito particolare importanza in relazione alla disciplina della videosorveglianza,
già trattata dalla legge n. 300 del 1970, il c.d. statuto dei lavoratori per la generalità dei rapporti di
lavoro, ma non affrontata nel caso specifico del rapporto di lavoro domestico, proprio in ragione
della sua natura particolare.
Sul punto, la Corte Costituzionale ha affermato: “Non v’è dubbio che il rapporto di lavoro
domestico per la sua particolare natura si differenzia, sia in relazione all’oggetto, sia in relazione
ai soggetti coinvolti, da ogni altro rapporto di lavoro: esso, infatti, non è prestato a favore di
un’impresa avente, nella prevalenza dei casi, un sistema di lavoro organizzato in forma plurima e
differenziata, con possibilità di ricambio o di sostituzione di soggetti, sebbene di un nucleo
familiare ristretto ed omogeneo; destinato, quindi, a svolgersi nell’ambito della vita privata
quotidiana di una limitata convivenza. In ragione di tali caratteristiche, proprie al rapporto, la
Corte ha già evidenziato, in via di principio, la legittimità di una disciplina speciale anche
derogatoria ad alcuni aspetti di quella generale” 57 . Ciò premesso, è stata confermata la possibilità
anche per i datori di lavoro domestico di installare impianti audiovisivi di videosorveglianza,
escludendo però l’applicazione del co. 1° dell’art. 4 della L. n. 300 del 1970, in quanto non è
necessario, né possibile, che ciò avvenga tramite stipula di accordo sindacale o autorizzazione
dell’ispettorato del lavoro 58 .
La questione è stata ripresa, con particolare coraggio, anche dalle parti sociali che con uno sforzo
congiunto hanno regolamentato, all’interno del recente CCNL, l’uso dei nuovi strumenti di
sorveglianza audiovisiva all’interno della domus: un aspetto della convivenza abitativa
particolarmente delicato e che implica il contemperamento della sicurezza dei familiari e dei beni
con il rispetto della dignità e della privacy di chi lavora.
La presenza degli impianti audiovisivi deve essere preventivamente comunicata al collaboratore
familiare, restando in ogni caso vietata nell’alloggio riservato allo stesso e nei servizi igienici. Le
immagini e le informazioni raccolte a mezzo di questi impianti dovranno essere trattate nel rispetto
della disciplina legale sul trattamento dei dati personali 59 . Se invece il datore decidesse di installare i
dispositivi in un momento successivo a quello dell’assunzione, ma il collaboratore non fornisse il
suo consenso, verrebbe meno la fiducia tra le parti indispensabile per il proseguimento del rapporto
e, conseguentemente, la possibilità di recedere dal contratto.
Del tutto diversa, nel senso che ad avviso della giurisprudenza non è necessario il consenso del
collaboratore familiare ed anche in sua assenza possono essere utilizzate le informazioni e le
immagini ricavate dalla registrazione degli impianti, la circostanza nella quale le apparecchiature
siano installate con lo scopo di evitare possibili attività criminali, come il furto di oggetti preziosi o
comportamenti violenti nei confronti della persona assistita 60 .

  1. L’estensione della tutela del collaboratore familiare all’interno della domus. — Nell’elencazione
    dei doveri che, in virtù del rapporto di lavoro domestico, gravano sulla posizione del datore di
    lavoro, acquista un rilievo particolare l’obbligo di garantire la tutela dell’integrità psico-fisica del
    lavoratore, tradizionalmente esposta a potenziali lesioni nell’ambito di un rapporto che, prestato
    all’interno e a favore di una famiglia o di convivenze simili, implica certamente un coinvolgimento
    della persona sconosciuto ad altre relazioni contrattuali. Per le particolari condizioni, oggettive e
    soggettive, di svolgimento della prestazione, questa fattispecie sembra esporre i lavoratori a
    peculiari criticità nella gestione della salute e sicurezza, tali da rendere costoro soggetti
    particolarmente vulnerabili 61 . Tale vulnerabilità, tra l’altro, è destinata a crescere se si tiene conto
    della prevalente consistenza socio-demografica dei lavoratori impegnati in questo ambito: donne ed
    immigrati 62 .
    L’art. 6 della L. n. 339 del 1958 esplicita l’obbligo, per il datore di lavoro, di assicurare al
    dipendente un ambiente di lavoro non nocivo sia sul piano fisico che su quello morale, agganciando
    tuttavia la sussistenza di quest’obbligo alle sole ipotesi in cui ricorresse l’impegno del vitto e
    dell’alloggio 63 .
    L’accezione di ambiente accolta dal legislatore quale sinonimo di locale o di stanza appare ristretta,
    come risulta proprio dall’accennata limitazione delle ipotesi in cui il domestico sia ammesso alla
    coabitazione all’interno della famiglia, e giustifica la previsione degli ultimi due commi
    dell’articolo, ove si fa obbligo al datore di lavoro di tutelare la salute del dipendente particolarmente
    quando vi siano in famiglia fonti di infezione e, a tutela della sua personalità e della sua libertà
    morale, di lasciargli il tempo necessario per adempiere agli obblighi civili e ai doveri essenziali del
    suo culto 64 .
    L’opzione tecnica, volta ad accogliere un’impostazione riduttiva di ambiente di lavoro, appare non
    casuale e ricollegabile alla necessità di non imporre al datore di lavoro un obbligo di tutela
    eccessivamente gravoso, nell’ambito di rapporti connotati dalla stretta familiarità. Il mancato
    richiamo dell’art. 2087 c.c. permette di escludere che il datore di lavoro domestico, per il solo fatto
    di avvalersi dell’aiuto di un collaboratore nel disbrigo delle faccende di casa, sia tenuto ad
    improbabili adeguamenti della propria abitazione o, comunque, del proprio ambiente di vita ai più
    avanzati ritrovati proposti dalla tecnologia 65 . L’imposizione di un’obbligazione protesa verso il
    limite della massima sicurezza tecnologicamente possibile sembrava stridere con le stesse
    caratteristiche del lavoro domestico, reso per sua stessa definizione nell’ambito di
    un’organizzazione non produttiva e per finalità eminentemente personali e familiari.

61 Le più recenti statistiche confermano che le mura domestiche, entro cui tali servizi vengono spesso espletati, non
garantiscono affatto un ambiente di lavoro sicuro, anzi il tasso degli infortuni è sempre più elevato. Tali incidenti
sarebbero, in particolare, connessi all’esposizione al rischio fisico, al rischio chimico legato all’utilizzo di sostanze
necessarie per la cura e la pulizia della casa, al rischio di sovraccarico muscolo-scheletrico, oltre che al rischio psico-
sociale.
62 Cfr. sull’argomento A. COLOMBO, Razza, genere, classe. Le tre dimensioni del lavoro domestico in Italia, in Il
Mulino, fasc. 2, agosto 2003, p. 319-320.
63 V. Art. 6 Legge n. 339 del 1958, op. cit.
64 Cfr. M. PERSIANI, op. cit., p. 644.
65 Cfr. F. BASENGHI, op. cit., p. 241.

Il bilanciamento dei contrapposti interessi ha avuto come fulcro proprio l’eliminazione dell’obbligo
di conformazione allo stato dell’arte, a favore di una connotazione statica dell’obbligo di sicurezza,
giustificata dall’assenza di apparati produttivi come nella grande impresa, dalla mancanza di
processi produttivi da aggiornare, di metodologie da ammodernare 66 . Sarebbe però erroneo trarre da
ciò un affievolimento dell’interesse alla salute ed alla integrità fisica, al quale la stessa legge
speciale offre un’adeguata protezione in una logica che tiene conto del carattere familiare del lavoro
domestico, riconoscendo il diritto del lavoratore di rifiutare la prestazione senza perdere il diritto
alla retribuzione in un ambiente non salubre oppure recedere dal rapporto data la presenza di una
causa impeditiva della prosecuzione, anche temporanea, della prestazione .
Altro rischio frequente da non trascurare per i lavoratori familiari è quello biologico.
Nell’impiego di lavoratori extracomunitari i rischi sono amplificati, soprattutto a causa delle
difficoltà di lingua, incomprensibilità delle etichette, ignoranza di norme di comportamento che
sono date per scontate. Per questo il processo di formazione ed informazione dei lavoratori va
valutato in tutta la sua importanza e con la ulteriore specifica finalità di colmare i limiti linguistici,
comportamentali e culturali di tali soggetti che contribuiscono, oramai, in modo rilevante, allo
svolgimento di attività di elevata importanza sociale 67 .
Tuttavia, nonostante la rilevanza del fenomeno, mentre il nuovo quadro normativo disegnato dal
Testo Unico sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro 68 , da una parte, tutela in modo più
pregnante ed incisivo i lavori non standard ed il lavoro a domicilio, dall’altra non contempla
altrettanto incisivamente nel campo di applicazione soggettiva coloro che espletano servizi di
assistenza domiciliare ed i lavoratori domestici, in genere.
Vengono così tagliate fuori molteplici figure professionali, quali colf, badanti, baby sitter, di grande
rilievo sociale 69 . E la ratio è ancora una volta quella di escludere dall’ambito di operatività del
nuovo decreto legislativo tutte quelle attività, caratterizzate dal connotato della familiarità, che
fuoriescono dall’ambito di tradizionale tutela del lavoro prestato nell’impresa 70 .
Sul fronte previdenziale ed assistenziale, il D.P.R. 31 dicembre 1971, n. 1403 ha innovato
l’anacronistica disciplina della tutela del rapporto di lavoro domestico, uniformandone il sistema
contributivo nei riguardi dei diversi Enti assicuratori, attraverso l’attribuzione all’Inps della
riscossione unificata dei contributi, ed estendendo in favore del lavoratore domestico l’obbligo di
tutte le assicurazioni sociali, ivi comprese l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, quella
contro la disoccupazione involontaria, nonché il regime degli assegni familiari, a prescindere dalla
durata della prestazione lavorativa, dando così piena attuazione al precetto costituzionale di cui
all’art. 38 Cost. 71
Merito precipuo del provvedimento è stato anche quello di aver fornito precise indicazioni in ordine
ai soggetti destinatari dello stesso. Ai sensi dell’art. 1 del D.P.R. di cui trattasi, “per lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari si intendono i collaboratori che svolgono le loro mansioni
esclusivamente per il funzionamento della vita familiare 72 ”.
Con l’espressione “esclusivamente per il funzionamento della vita familiare” il legislatore ha
precisato che non possono essere compresi nel regime assicurativo riservato ai domestici,
determinati altri rapporti prestati non per il funzionamento della vita familiare bensì di qualsiasi
altro tipo di convivenza. Ne consegue, secondo la dottrina maggioritaria, che il problema del c.d.
lavoro promiscuo, ovvero del lavoro prestato per il funzionamento della vita familiare e
contestualmente in favore del professionista il cui studio o ambulatorio sia annesso all’abitazione,
debba essere risolto non necessariamente escludendo tali prestazioni dall’ambito del lavoro
domestico, ma attraverso una valutazione delle prestazioni che risultino prevalenti. Infatti, in questi
casi si è in presenza di una figura di negozio misto o complesso, la cui causa è costituita dalla
fusione delle cause di due o più contratti tipici, sicché ad esso dovrà essere applicata, per analogia,
la disciplina del contratto la cui funzione è in concreto prevalente 73 .
In maniera analoga sembra essere stata risolta la questione relativa all’applicabilità o meno delle
norme particolari dettate per gli addetti ai servizi domestici nei confronti dei dipendenti di comunità
religiose, civili o militari, stabilendo che questi ultimi rientrino nel campo di applicazione delle
suddette norme solo ove offrano le loro prestazioni per il soddisfacimento di esigenze dirette e
personali dei componenti le comunità religiose o militari di tipo familiare 74 .
Oltre a disciplinare in modo più favorevole per la categoria talune forme di tutela previdenziale già
esistenti, la nuova normativa amplia la sfera di protezione dei lavoratori domestici mediante la
parificazione del trattamento economico di maternità delle lavoratrici del settore a quello spettante
alle lavoratrici del settore commercio e l’estensione delle seguenti forme assicurative e
previdenziali: assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, assicurazione contro le malattie per i
familiari a carico, assicurazione contro la disoccupazione involontaria ed assegni familiari .
L’art. 10 del D.P.R. n. 1403 del 1971, per quanto concerne l’assicurazione contro gli infortuni sul
lavoro, contiene una previsione più ampia di quella relativa al lavoro nell’impresa poiché il rischio
assicurato comprende ogni tipo di infortunio causalmente collegato con l’attività lavorativa. È stato
giustamente osservato che la maggiore ampiezza della normativa in commento non solo tiene conto
della impossibilità, nel lavoro domestico, di individuare alcune cause tipiche di infortunio, ma
anche della connessa opportunità di assicurare il datore di lavoro dalla responsabilità civile per ogni
tipo di infortunio 75 .
Dalla sfera di operatività della nuova disciplina risultano tuttavia escluse le persone addette a servizi
di riassetto e pulizia dei locali che prestano la loro opera per finalità diverse dal funzionamento
della vita familiare, nonché gli autisti privati che prestano la loro opera alle dipendenze di titolari
d’imprese ovvero di titolari di attività comunque soggetti alle norme sugli assegni familiari,
dichiarandosi a questi ultimi applicabili le stesse forme di previdenza e di assistenza sociale alle quali i titolari medesimi sono tenui per i propri dipendenti addetti all’impresa o all’attività esercitata
.
La disciplina complessiva introdotta dal D.P.R. n. 1403 del 1971, mentre da un lato, ha favorito il
miglioramento della condizione assicurativa degli addetti ai servizi domestici e familiari
avvicinandola a quella degli altri lavoratori subordinati, dall’altro, ha suscitato gravi perplessità
soprattutto in ordine al possibile decremento dell’occupazione in questo particolare settore a causa
del pesante aggravio degli oneri contributivi posti a carico dei datori di lavoro e degli stessi
lavoratori.
Tuttavia, a quest’ultimo rilievo sembra potersi replicare osservando che nel nostro Paese aumenta,
come in ogni altro Paese fortemente industrializzato, la richiesta di personale domestico verso Paesi
di minor ricchezza, il che testimonia che la domanda di lavoro non ha subito flessioni in ragione
degli aumentati costi e che la scarsità di offerta sul mercato nazionale è conseguenza dell’orientarsi
dei lavoratori italiani verso altre e più gratificanti attività 76 .

3.1 Il diritto dei lavoratori domestici ad un lavoro libero da timori, violenze e molestie. — Il
traffico di esseri umani finalizzato allo sfruttamento del lavoro è comunemente percepito come
meno nocivo e dannoso rispetto al traffico per sfruttamento sessuale. Esso implica, tuttavia,
conseguenze devastanti che si protraggono nel tempo.
Innanzitutto, il traffico per la servitù domestica coinvolge duramente donne e, soprattutto bambini e
bambine, soggetti più vulnerabili e maggiormente dipendenti questi ultimi dagli adulti per
soddisfare i propri bisogni. Inoltre, le rischiose condizioni di lavoro in situazioni di schiavitù
domestica sono inimmaginabili. Un lavoratore domestico può essere soggetto alla collera
imprevedibile ed immotivata del datore di lavoro ed essere esposto ad ogni tipo di trattamento
crudele, e perfino ad abusi sessuali o, ancora, un assistente familiare che presta assistenza ad una
persona non autosufficiente o ad un anziano può ritrovarsi dinanzi a gesti o atteggiamenti che
possono provocargli notevole disagio ed imbarazzo 77 .
Prendersi cura di una persona significa entrare nella sua sfera più intima, scontrarsi con il dolore, la
sofferenza e la rabbia di quest’ultima che, in taluni casi, può trasformarsi in un vero e proprio
atteggiamento persecutorio nei confronti dell’assistente familiare: è il caso di molestie sessuali,
ovvero ripetuti comportamenti, gesti, frasi, a scopo sessuale, da parte dell’assistito o dei suoi
familiari, che arrecano offesa alla dignità dell’assistente. Subire per paura di non essere creduti o di
perdere il proprio lavoro e la propria sicurezza economica, crea un clima di intimidazione che
innesca un’ulteriore sofferenza psicologica 78 .
Ma se questo è il volto della parte chiamata allo svolgimento del lavoro domestico, sia esso di
assistenza che di cura della casa, risulta indispensabile delineare il profilo dell’altro protagonista, la
famiglia-datore di lavoro.

Alla luce dell’innalzamento dell’aspettativa di vita e del conseguente aumento della popolazione
over 80, le famiglie riscontrano sempre maggiore necessità di una figura da affiancare al familiare
non autosufficiente ed è il caso di sottolineare che proprio quest’ultimo è il reale beneficiario della
prestazione, il soggetto principalmente esposto al rischio di violenze ed abusi, mentre la famiglia lo
è solo di riflesso 79 .
La violenza e le molestie fisiche, psicologiche e sessuali sul posto di lavoro sono un fenomeno
diffuso in tutto il mondo, riguardano indistintamente tutti i rapporti di lavoro ed hanno un
significativo impatto non solo sui lavoratori e sui datori di lavoro, ma anche sulle loro famiglie,
sulle comunità, sulle economie e sulla società nel suo complesso 80 .
La Convenzione OIL n. 190 del 2019 sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro 81 fornisce un
quadro organico di intervento e un’opportunità unica per definire un futuro del lavoro basato sulla
dignità ed il rispetto e garantire il diritto di ogni persona ad un mondo del lavoro libero da violenza
e molestie. Essa riconosce il ruolo e le funzioni differenti, ma complementari, dei governi, dei
datori di lavoro e dei lavoratori e delle loro organizzazioni di rappresentanza, tenendo in
considerazione la diversa natura ed entità delle loro responsabilità.


Prima dell’adozione della Convenzione n. 190 non esisteva una definizione unica ed universalmente
accettata del termine “violenza e molestie” nel mondo del lavoro, oggi, in base ad essa, con tale
espressione si fa riferimento ad “un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la
minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o
possano comportare un danno psicologico, sessuale o economico, e include la violenza e le molestie
di genere” 82].


L’impianto generale della Convenzione è basato su un approccio inclusivo, integrato ed incentrato
sulla persona ed estende la protezione contro le molestie e la violenza a tutti i lavoratori, le
lavoratrici e le altre persone nel mondo del lavoro, includendo apprendisti, individui che svolgono
l’attività di imprenditore o imprenditrice, nel settore pubblico e privato, in imprese nel settore
formale e informale, e in zone rurali ed urbane [83].


La Convenzione riconosce la connessione tra violenza domestica e mondo del lavoro e chiede agli
Stati membri di individuarne gli effetti e mitigarne l’impatto, attraverso alcune misure specifiche
che possono essere adottate, quali il congedo per le vittime, l’inclusione della violenza domestica
nella lista dei diversi fattori di rischio ai quali i lavoratori di cura e domestici possono essere esposti
e che, in taluni casi, possono sfociare in forme di abuso particolarmente gravi, con effetti duraturi
anche a livello psicologico e sociale [84].

Indice di una particolare sensibilità nei confronti dell’argomento, è poi l’attenzione che il recente
CCNL ha mostrato verso la violenza domestica, sia nei confronti dei lavoratori domestici sia da
parte di questi: nello specifico, l’art 21 prevede un congedo per le donne vittime di violenze di
genere 85 , mentre l’art. 28 fa riferimento alla violenza tra le mura domestiche [86].

Atteso infatti che la violenza e le molestie anche sessuali nel luogo del lavoro domestico
costituiscono un abuso e una violazione dei diritti umani, le parti sociali firmatarie del contratto
collettivo concordano di promuovere iniziative, anche tramite gli enti bilaterali, al fine di prevenire
e contrastare tali condotte inaccettabili e incompatibili con il rispetto della persona umana, siano
esse rivolte nei confronti del lavoratore o nei confronti del datore di lavoro o suoi familiari, così
come previsto dalla Convenzione OIL n. 190 del 2019 e dalla Raccomandazione OIL n. 206 del
2019 [87].


È essenziale, dunque, per garantire che la violenza e le molestie nel mondo del lavoro siano
prevenute ed eliminate, porre come priorità il rapporto di fiducia tra lavoratore e datore di lavoro ed,
al contempo, riconoscere il ruolo chiave della formazione come strategia culturale e la realizzazione
di campagne pubbliche di sensibilizzazione che diffondano un messaggio di “tolleranza zero”
rispetto alle stesse [88].

“Il lavoro domestico non è sinonimo di maltrattamenti, estorsioni o raggiri ai danni dei più deboli,
ma realtà tangibile dello sforzo delle famiglie nell’adoperarsi per un sereno e proficuo svolgimento
dell’attività familiare” [89].

Conclusioni. — Scopo del presente lavoro è stato quello di illustrare e commentare l’evoluzione
della figura del lavoratore domestico, analizzando come siano cambiate, a seconda del periodo
storico e dei contesti geografici e sociali, sia le persone che hanno svolto e svolgono questo lavoro,
sia le mansioni loro richieste, diverse in relazione ai mutamenti dell’organizzazione domestica nei
diversi ceti e alle sue trasformazioni nel tempo [90].

Uno sguardo alle problematiche di un settore, quello della cura, caratterizzato da incertezze nei rapporti di lavoro e dinamiche di segregazione domestica che possono essere superate solo attraverso un processo di riconoscimento del valore
della dignità e della professionalità di questi lavoratori, titolari degli stessi diritti fondamentali del
lavoro riconosciuti a tutte le altre categorie [91].

Figura sempre più centrale del tessuto sociale del nostro Paese, spina dorsale del welfare “fai da te”
e sostegno indispensabile per una popolazione che invecchia, ma anche componente più integrata
del nucleo familiare, l’assistente familiare costituisce ormai una presenza stabile in moltissime case
italiane.

I dati forniti da una ricerca Censis nel 2015 hanno rilevato che due milioni circa di famiglie italiane
si avvalgono di colf, badanti e baby sitter, mostrando come il numero dei collaboratori domestici
presenti sull’intero territorio nazionale, nella molteplicità di profili che tale categoria racchiude,
abbia subito un notevole aumento negli ultimi decenni e, in ogni caso, la maggior parte di essi,
donne e stranieri, presta assistenza ad almeno una persona adulta bisognosa di cure, soprattutto ultra
settantacinquenni è92].


Il tema del mercato privato della cura, tuttavia, è entrato nel dibattito pubblico molto lentamente
perché la stessa sorte è toccata all’aumento dei bisogni di cura legati alla non autosufficienza delle
persone anziane e ai rischi sociali che essi comportano [93].

Nel nostro sistema di protezione sociale la questione della cura e dell’accudimento di lunga durata
delle persone dipendenti ha continuato ad essere sistematicamente elusa, non sufficientemente
attenzionata, e le politiche che di care si occupano, continuano a delegare alle famiglie tutti i
compiti di cura emergenti nelle varie fasi del ciclo della vita, facendone una sorta di partner
implicito dell’azione pubblica [94].


Questo sistema di welfare “fai da te” si basa sull’opacità della sfera domestica, dove i rapporti di
lavoro prendono concretamente forma, a prescindere e, a volte, anche in contraddizione con le
ambizioni di qualsiasi politica attiva di regolazione.

Numerose sono le disposizioni costituzionali che considerano la cura come bisogno fondamentale 95 .
Nel riconoscere il diritto alla cura come diritto fondamentale non si può tuttavia ignorare che la
definizione di tale diritto, come di ogni diritto, si comporta “come un ombrello durante un forte
acquazzone: vi è un punto in cui la protezione è massima, e poi, via via che ci si allontana da esso,
la tenuta diviene sempre meno efficiente; è persino difficile dire in che punto si è totalmente fuori
dall’ombrello, anche perché in buona parte dipende dal vento”. Per questo, ogni discorso sui diritti
non può mai essere disgiunto dalla tutela che ad essi viene garantita 96 .
In tal senso, il diritto alla cura è un diritto sociale incompiuto, ancora intrappolato in vincoli di
natura materiale e in dilemmi di ogni sorta, la sua realizzazione dipende da scelte discrezionali e la
Corte costituzionale ha più volte individuato nelle esigenze di bilancio e, quindi, nelle ragioni della
politica economica, il controlimite ai diritti sociali. Se dunque ci si sposta dal piano astratto dei
valori per verificare in che misura il diritto alla cura viene garantito, il discorso si colora
immediatamente di tinte più cupe [97].

In Italia, la scarsa disponibilità di servizi sociali ha favorito la diffusione dei servizi di cura privati,
affidati prevalentemente agli immigrati, anche se sono aumentate durante la crisi le donne italiane
disposte a lavorare come colf e badanti che, mostrandosi più competitive sul piano dei costi rispetto
ad altre soluzioni di cura, hanno saputo rispondere con grande flessibilità alle esigenze di chi ha

bisogno di cure continuative, assicurando, di fatto, molte ore al giorno di disponibilità e presenza, il
più delle volte nelle abitazioni degli anziani stessi 98 .
La persona bisognosa non è più vista come un soggetto titolare di un diritto sociale che deve essere
soddisfatto mediante una prestazione messa a disposizione dallo Stato, ma è considerata un
consumatore che può scegliere tra l’offerta dei servizi disponibili nel mercato. È evidente che non si
tratta di una vera scelta, dato che il costo del servizio ha un’incidenza fondamentale nell’orientare la
decisione del soggetto bisognoso. Di conseguenza, la privatizzazione dei servizi di cura ha finito per
incrementare le diseguaglianze: da un lato, vi sono le persone che effettivamente possono
permettersi il servizio in grado di soddisfare meglio le proprie esigenze; dall’altro, vi sono le
persone, la maggioranza, che devono ricercare un’opzione economicamente sostenibile,
eventualmente anche nel mercato irregolare 99 .
Il ricorso alla figura dell’assistente familiare è diventato infatti una prassi diffusa anche tra famiglie
non particolarmente facoltose, una prassi però che non ha tardato a mostrare anche il suo risvolto
negativo. L’impiego nella sfera domestica che prima facie può apparire come un’opportunità ed un
veicolo di integrazione, soprattutto per gli stranieri in cerca di migliori condizioni di vita e di
un’occupazione idonea a soddisfare i loro bisogni, può trasformarsi successivamente in una trappola
da cui è difficile evadere.
La casa in cui si presta servizio diventa una sorta di istituzione totale onniassorbente, da una parte,
gli impegni richiesti si moltiplicano e risultano sempre più intensi dal punto di vista fisico ed
emotivo, tempo ed energie assorbite dal lavoro lasciano poco o nessun margine alla dimensione
personale e l’assistente familiare rischia di adeguare i propri ritmi di vita a quelli dell’assistito, con
enorme sacrificio della propria privacy e vita privata 100 ; dall’altra parte, le famiglie che faticano a
comprendere fino in fondo il valore del lavoro e delle relazioni con gli assistiti che su quella scena
si consumano, che mostrano scarso apprezzamento nei confronti del collaboratore familiare, il quale
si sente incapace, depresso, impotente e fortemente stressato 101 .
A questo proposito deve riconoscersi che la dottrina sta attribuendo notevole rilevanza al fenomeno
del burnout che, senza limiti di confine, sta interessando molti lavoratori domestici. Una vera e
propria forma di esaurimento che scaturisce dalle mansioni professionali.
L’operatore affetto da questo stato di sintomatologia si ritiene inidoneo, incapace a svolgere il
proprio lavoro, si ritiene sovraccaricato da molteplici compiti che spaziano dalla preparazione dei
pasti alla pulizia domestica, dalla compagnia e cura dell’igiene personale della persona assistita fino
addirittura alla somministrazione di farmaci 102 . In buona sostanza, si verifica la c.d. “morte
professionale” dell’operatore 103 .

La svalutazione del lavoro di cura, il mancato riconoscimento della professionalità di tutti coloro
che operano in tale settore, combinandosi peraltro con stereotipi razzisti e di genere, induce a
ritenere che le donne e gli stranieri siano più predisposti a svolgere tale lavoro, accentuando la
segregazione professionale, le diseguaglianze di genere e tra lavoratori autoctoni e migranti,
relegando così i “lavoretti” ai lavoratori ritenuti “svantaggiati”, secondo l’assioma lavoro
“povero”- lavoratori “poveri” 104 .
E fino a quando il mercato, e con esso lo Stato, non interverrà per ribaltare tale prospettiva,
estrapolando il lavoro domestico dalla zona d’ombra in cui è confinato, non si potrà attribuire il
“giusto” valore al lavoro, rinnegando l’esplicito impegno costituzionale di tutelare “il lavoro in tutte
le sue forme ed applicazioni” 105 .

Riassunto. Il saggio propone una breve riflessione sulla centralità della figura dell’assistente
familiare all’interno del sistema del welfare italiano ed internazionale, analizzando come siano
cambiate, a seconda del periodo storico e dei mutamenti intervenuti nell’organizzazione familiare
dei diversi ceti, le persone che hanno svolto e svolgono questo lavoro nonché le mansioni loro
richieste. Uno sguardo alle problematiche di un settore, quello della cura, caratterizzato da
incertezze nei rapporti di lavoro e dinamiche di segregazione domestica che possono essere superate
solo attraverso un processo di riconoscimento del valore della dignità e della professionalità di
questi lavoratori, titolari degli stessi diritti fondamentali del lavoro riconosciuti dalla Costituzione a
tutte le altre categorie, che richiede il contributo e l’impegno di tutti i soggetti che operano nel
sistema.

Abstract. The essay offers a brief reflection on the centrality of the figure of the family assistant
inside the Italian and international welfare system, analyzing how, depending on the historical
period and the changes that have occurred in the family organization of the different classes, the
people who they have carried out and carry out this work as well as the tasks required of them. A
look at the problems of a sector, that of care, characterized by uncertainties in working relationships
and dynamics of domestic segregation which can only be overcome through a process of
recognition of the value of the dignity and professionalism of these workers, holders of the same
fundamental rights of work recognized by the Constitution to all other categories, which requires
the contribution and commitment of all the subjects who operate in the system.

104 Cfr. S. BORELLI, op. cit.
105 V. Art. 35 Cost.


1 Cfr. T. CAPONIO, R. SARTI (a cura di), Lavoro domestico e di cura: quali diritti?, in Rassegna Italiana di
Sociologia, fasc. 2, aprile-giugno 2013, p. 347.
2 Cfr. Rapporto International Labour Organization, Rendere il lavoro dignitoso una realtà per i lavoratori domestici, in
https://www.ilo.org-europe.
3 Cfr. C. SMURAGLIA, Lo spirito della Costituzione, in C. SMURAGLIA, a cura di, La Costituzione, 70 anni dopo,
Roma, 2019, p. 289.

4 Cfr. S. BORELLI, Who cares? La (mancanza di) dignità sociale per il lavoro di cura, in Giappichelli 2020,
https://www.dirittolavorovariazioni.com
5 V. G. DE SIMONE, La dignità del lavoro e della persona che lavora, in Saggi, 2019, p. 646.
6 Cfr. S. BORELLI, op. cit.
7 Cfr. G. DE SIMONE, I lavoratori domestici come attori della conciliazione, in M.V. BALLESTRERO, G. DE
SIMONE, a cura di, Persone, lavori, famiglie. Identità e ruoli di fronte alla crisi economica, Torino, Giappichelli, 2009,
p. 61.
8 Cfr. Rapporto International Labour Organization, op. cit.
9 Cfr. T. CAPONIO, R. SARTI, op.cit., p. 348.
10 Cfr. sul punto P. PASSANITI, La cittadinanza sommersa. Il lavoro domestico tra otto e novecento, in QFSPGM,
2008, p. 233.
11 Cfr. G. DE SIMONE, op. cit., p. 639.
12 V. CCNL, Lavoro domestico, colf e badanti, dell’8 settembre 2020, aggiornato dall’Accordo integrativo del 4 maggio
2023.

13 Cfr. Rapporto International Labour Organization, op. cit.
14 Cfr. F. BIANCHI D’URSO, Il lavoro domestico, in Enc. Giur. Treccani, vol. XVIII, Roma, 1990, p. 1.
15 Le dimensioni di tale contrazione sono evidenziate dal massiccio inserimento di lavoratori e lavoratrici domestiche
provenienti dall’estero, in particolare da Paesi del terzo mondo.
16 V. Novità in materia di lavoro domestico, in https://www.form-app.it
17 Cfr. F. BASENGHI, Il lavoro domestico, in P. SCHLESINGER (diretto da), in Commentario al Codice Civile,
Giuffrè, Milano, 2000, p. 6.
18 Cfr. M. BRISCIANI, Colf e badanti 2021. Il nuovo contratto collettivo nazionale di lavoro, in Il Sole 24 ore, gennaio
2021, p. 4.

19 Cfr. Strumenti per qualificare il lavoro di cura a domicilio, Assistenti familiari straniere: diritti, opportunità e doveri,
in https://sociale.regione.emilia-romagna.it
20 V. Art. 20 CCNL, op. cit.
21 V. Art. 9 CCNL, op. cit.
22 V. F. BOSETTI, Le principali novità del rinnovo del Ccnl lavoro domestico, in Euroconference, 28 ottobre 2020.
23 V. Art. 35 Cost.
24 V. D. Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti
dell’organizzazione dell’orario di lavoro”, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 87 del 14 aprile 2003 – S.O. n. 61.

25 V. Art. 1, co. 2°., r.d.l. 15 marzo 1923, n. 692, convertito in L. 17 aprile 1925, n. 473.
26 Cfr. F. BIANCHI D’URSO, Il lavoro domestico, in Enc. Giur. Treccani, vol. XVIII, Roma, 1990, p. 4.
27 V. Art. 2243 c.c.
28 Cfr. R. BALZARINI, Contratti speciali di lavoro, in Trattato di diritto del lavoro, diretto da BORSI e PERGOLESI,
vol. II, Padova 1958, p. 409.
29 V. art. 8 Legge 2 aprile 1958, n. 339.
30 V. art. 36 Cost.
31 Cfr. M. OFFEDDU, Il lavoro domestico, in Trattato di diritto privato, diretto da RESCIGNO, vol. XV, t. 1, Torino,
1986, p. 669.
32 V. Corte Cost. 7 maggio 1975, n. 101, in Giust. Civ., 1977, III, p. 45.

33 V. F. BASENGHI, Il lavoro domestico, in P. SCHLESINGER (diretto da), in Commentario al Codice Civile, Giuffrè,
Milano, 2000, p. 277.
34 V. art. 17 del D. Lgs. 8 aprile 2003, n. 66.
35 V. F. LICARI, Colf e badanti, in Wolters Kluwer, 2020, p. 69.
36 V. Art. 14, co. 1°, CCNL, op. cit.
37 V. Art. 14, co. 2°, CCNL, op. cit.

38 V. Frazionare il riposo settimanale (che deve essere di 24 ore consecutive) in modo da sovrapporre ogni frazione di
esso al riposo giornaliero significa, infatti, frustrare la finalità del precetto voluto dal costituente: così Corte Cost. 4
febbraio 1982, n. 23 in Giust. Civ., 1982, I, p. 872.
39 V. Art. 13 CCNL, op. cit.
40 V. Nuovo contratto collettivo di lavoro per colf e badanti, in Previdenza.flash, n. 273, ottobre 2020, p. 8.
41 V. Art. 16 CCNL, op. cit.
42 Cfr. F. BASENGHI, op. cit., p. 292.

43 V. L. RIVA SANSEVERINO, sub art. 2240, in Commentario al Codice Civile, a cura di A. SCIALOJA e G.
BRANCA, Bologna-Roma, 1963, p. 261.
44 Cfr. Nuovo contratto collettivo di lavoro per colf e badanti, op. cit., p. 8
45 V. Art. 17 CCNL, op. cit.
46 Cfr. A. LORUSSO, Disciplina giuridica del lavoro domestico, in Cappelli, Bologna, 1975, p. 24.
47 Cfr. P. ICHINO, Il lavoro subordinato: definizione e inquadramento, ne Il codice civile. Commentario diretto da P.
SCHLESINGER, Giuffrè, Milano, 1992, p. 146.
48 Cfr. C. ARROI, Nuovo CCNL Colf e badanti 2020: aumenti dal 1° ottobre, cosa cambia. Tutte la novità, 9 settembre
2020, in https://www.leggioggi.it

49 Cfr. P. BALLANTI, Nuovo CCNL Colf e badanti 2020: retribuzioni, tabelle, indennità, tredicesima, tfr, 22 settembre
2020, in https://www.leggioggi.it
50 V. Art. 10 CCNL, op. cit.
51 V. Art. 11 CCNL, op. cit.
52 V. M. PERSIANI, Domestici, in Enciclopedia del diritto, vol. XIII, Milano, 1964, p. 834.
53 Cfr. R. BALZARINI, op. cit., p. 411.
54 V. Art. 6 Legge n. 339 del 1958, op. cit.
55 Cfr. F. BASENGHI, op. cit., p. 196.
56 Cfr. L. DE LITALA, Contratti speciali di lavoro, Torino 1958, p.59.

57 V. Corte Costituzionale, sentenza n. 585 del 23 dicembre 1987.
58 Cfr. Videosorveglianza nel lavoro domestico, in https://www.webcolf.com
59 Cfr. C. LUDOVISI, Assistenti familiari, un contratto nuovo per “una figura sempre più necessaria”, in
https://www.redattoresociale.it
60 Cfr. Videosorveglianza nel lavoro domestico, op. cit.

61 Le più recenti statistiche confermano che le mura domestiche, entro cui tali servizi vengono spesso espletati, non
garantiscono affatto un ambiente di lavoro sicuro, anzi il tasso degli infortuni è sempre più elevato. Tali incidenti
sarebbero, in particolare, connessi all’esposizione al rischio fisico, al rischio chimico legato all’utilizzo di sostanze
necessarie per la cura e la pulizia della casa, al rischio di sovraccarico muscolo-scheletrico, oltre che al rischio psico-
sociale.

62 Cfr. sull’argomento A. COLOMBO, Razza, genere, classe. Le tre dimensioni del lavoro domestico in Italia, in Il
Mulino, fasc. 2, agosto 2003, p. 319-320.
63 V. Art. 6 Legge n. 339 del 1958, op. cit.
64 Cfr. M. PERSIANI, op. cit., p. 644.
65 Cfr. F. BASENGHI, op. cit., p. 241.

66 Cfr. P. DE VITA, La tutela della salute e della sicurezza nell’ambito del lavoro domestico, in Dossier Adapt, n. 7 del 2
luglio 2009, p. 3.
67 Cfr. P. DE VITA, op. cit., p. 8.
68 V. D. Lgs. del 9 aprile 2008, n. 81.
69 V. anche M. TIRABOSCHI e M. GIOVANNONE, La tutela della salute e della sicurezza nell’ambito del lavoro
domestico, op. cit., p.2.
70 Cfr. P. DE VITA, op. cit., p. 9.
71 V. Art. 38 Cost.

72 V. Art. 1 D.P.R. del 31 dicembre 1971, n. 1403, emanato in attuazione della delega contenuta nell’art. 35 lett. d) della
legge n. 153 del 1969.
73 Cfr. A. LORUSSO, op. cit., p. 137.
74 Cfr. sul punto Circ. Minist. Lav. Prev. Soc. n. 26 del 10 giugno 1958.
75 V. M. MC BRITTON, Lavoro domestico, in Digesto, IV edizione, disc. Priv., sez. comm., vol. VIII, t. 1°, Torino,
1992, p. 233.

76 V. G. PELLETTIERI, I lavoratori addetti ai servizi domestici (Rapporto di lavoro e sicurezza sociale), in Novissimo
Digesto Italiano, App. IV, Torino, 1983, p. 577.
77 V. M. G. GIAMMARINARO, Sfruttamento invisibile di un lavoro non protetto, in Colf d’Italia. 150 anni di lavoro
domestico per raccontare l’Italia che cura, Roma, Acli Colf, 2011, p. 3.
78 Cfr. Strumenti per qualificare il lavoro di cura a domicilio, I problemi e le difficoltà che può incontrare l’assistente
familiare, in https://sociale.regione.emilia-romagna.it

79 Cfr. M. LAMBERTI, I casi di reato nel lavoro domestico, in https://www.osservatoriolavorodomestico.it
80 Cfr. G. CASALE, Il diritto ad un mondo del lavoro libero da violenze e molestie, in Lav.Dir.Eur, 2023, in
https://www.lavorodirittieuropa.it
81 V. Convenzione OIL del 2019 sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro (n. 190), ratificata dall’Italia il 29
ottobre 2021, in https://www.ilo.org
82 V. Art. 1, lett. a), Convenzione OIL del 2019 n. 190.
83 Cfr. G. CASALE, op. cit.
84 Cfr. L. GASPARRINI, Il valore del lavoro domestico. Il ruolo economico e sociale delle famiglie datori di lavoro, in
Dossier 4, Le politiche sul lavoro domestico alla luce della Convenzione ILO 189/2011, Ricerca Domina (Associazione
Nazionale Famiglie Datori di lavoro Domestico) realizzata da Fondazione Leone Moressa, maggio 2017, p. 9.

85 V. Art. 21 CCNL, op. cit.
86 V. Art. 28 CCNL, op. cit.
87 V. Dichiarazione congiunta, art. 28 CCNL, op. cit.
88 Cfr. G. CASALE, op. cit.
89 V. L. GASPARRINI, I casi di reato nel lavoro domestico, a cura di M. LAMBERTI, op. cit.
90 V. R. SARTI, Serva, Colf, Badante: per una storia delle lavoratrici domestiche dall’Unità ad oggi, in Colf d’Italia.
150 anni di lavoro domestico per raccontare l’Italia che cura, Roma, ACLI, Colf, 2011, p. 1.
91 Cfr. S. PASQUINELLI, Bisogni di assistenza e prospettive possibili per costruire un Welfare della Cura in Italia, op.
cit., 2.

92 V. Ricerca del Censis, Sostenere il welfare familiare, commissionata da Assindatcolf (Associazione Sindacale
Nazionale dei Datori di Lavoro Domestico) nel 2015.
93 Sul punto anche M. FERRERA, Le politiche sociali, Il Mulino, Bologna, 2006.
94 V. G. COSTA, La regolazione del lavoro privato di cura come sfida per il welfare locale, in Politiche Sociali e
Servizi, 2007, n. 2, p. 186.
95 V. Artt. 2, 3, co. 2° e 38 Cost.
96 Cfr. S. BORELLI, op. cit.
97 Cfr. T. CAPONIO, “R. SARTI, op. cit., p. 348.

98 Cfr. S. PASQUINELLI, op. cit., p. 2.
99 Cfr. S. BORELLI, op. cit.
100 Cfr. Strumenti per qualificare il lavoro di cura a domicilio, I problemi e le difficoltà che può incontrare l’assistente
familiare, op. cit.
101 Cfr. A. SCIALDONE, Passaggi in ombra. Lavoratrici straniere della sfera domestica e catene globali della cura, in
Genesis, XIII/1, 2014, p. 124.
102 Cfr. A. SCIALDONE, op. cit., p. 129.
103 Cfr. P. DE VITA, op. cit., p. 8.